男子咬伤领导耳朵被开除索赔8万

　　【男子咬伤领导耳朵被开除索赔8万】据公开报道，高某于2021年7月1日与吉林某公司签订劳动合同，任区域经理，后续签劳动合同至2026年12月20日。2025年6月18日17时许，高某与领导谭某在办公区沟通工作时发生争执，并发生肢体冲突，将谭某右耳咬伤。谭某当日18时27分到医院就诊，病历记载右耳耳廓可见伤口。事后公司调查，对谭某给予记大过处分，对高某作出解除劳动合同处理；2025年7月8日，公司向高某当面送达解除通知。高某申请劳动仲裁未获受理，遂诉至法院，主张公司违法解除劳动合同，要求支付赔偿金81019.1元等。

　　双方各执一套说法，分歧不在“有没有咬”，而在“为什么会咬”。高某称谭某辱骂在先，自己还被踹了一脚，属于正当防卫；他提到自己衣服上有鞋印、胳膊有淤青、耳朵附近有红色印点。这些细节说明冲突并非单向发生，一审判决也没有否认对方存在过错——公司随后对谭某记大过，本身就是一个信号。但法院最终关注的重点，是另一个问题：受了委屈之后，能不能用打断同事耳朵的方式来解决。

　　公司的处理依据，是制度而非情绪。其《员工奖惩管理制度》附件《奖惩明细》规定，在工作期间无理取闹、打架斗殴、影响公司工作秩序和员工生活秩序的，视情节给予记过、记大过、降级、降职、解除劳动合同处分。劳动合同中载明，签署前已将规章制度和劳动纪律交付阅读，高某签约时已经熟悉并接受；辞退审批流程中，也有工会主席批准的记载。这套程序上的完整，在后来的判决中起了不小作用。

　　一审法院说理时，引用的正是这两条底线。《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德；第二十五条规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。法院认为，高某与领导在工作中引发争执、继而产生肢体冲突并造成受伤后果；对于自己第二次、第三次冲向办公室的行为，他虽然主张是谭某激怒导致，但“造成受伤后果的肢体冲突绝对不属于解决问题的正确方式”。据此，法院认定公司解除行为不违反法律规定，驳回其要求支付违法解除赔偿金的诉讼请求。

　　二审维持了这个判断，并把“比例”这层意思讲得更明白。二审法院查明的事实与一审基本一致，认为公司综合考虑事件起因、经过、后果及双方过错，对谭某记大过、对高某解除劳动合同，处理结果与二人行为性质、情节及过错程度相当，不违反公平合理原则；公司依据《劳动合同法》第三十九条第二项解除劳动合同，事实清楚、依据充分、程序合法，不构成违法解除。驳回上诉，维持原判。

　　这个案子值得琢磨的地方，是它同时否定了两种常见想法。一种是“对方先惹我，我就有理”，法院承认起因可能确有过错，也承认公司因此处分了领导，但依旧认定以咬伤回应过错属于严重违纪；另一种是“公司只要开人就不合法”，本案中公司既没有一刀切地各打五十大板，也没有网开一面，而是根据过错程度作了区分处理，这一点被二审明确评价为“与过错程度相当”。

　　对普通职场人来说，这个判决给出的信息其实很实用。遇到争执，哪怕确实被辱骂、被踢了一脚，还手造成的后果仍要自己承担；保留证据、向公司反映、报警或者走法律途径，是能留下痕迹的做法，而肢体反击既解决不了原问题，还会把自己从“受害者”变成“违纪者”。高某提到的鞋印、淤青、红印，如果当初用于投诉或报警，性质会完全不同。

　　反过来看公司在其中扮演的角色，也有参考价值。公司没有简单地认定“打架就是双方都有错”，而是分别作出记大过与解除劳动合同两种处理，并保留了工会审批、制度告知等环节。法院在审查此类解除是否合法时，看重的正是三件事：制度是否事先告知、事实是否清楚、程序是否合规。这三样缺一样，用人单位都可能陷入被动。

　　值得注意的是，判决书里没有对谭某的辱骂与踹人作出司法认定，只提到高某的“主张”。这不代表那些说法一定是假的，而是说明在劳动争议的审理框架里，焦点被限定在“解除是否合法”这一点上。如果想追究对方的辱骂或人身侵害，需要另走其他程序。这层区分，很多人第一次打这类官司时并不清楚。

　　回到这件事本身，能确认的要点是清楚的：高某任吉林某公司区域经理，2025年6月18日与领导谭某争执中咬伤对方右耳，谭某当日就诊；公司对其解除劳动合同、对谭某记大过，7月8日送达解除通知；高某主张正当防卫并索赔81019.1元，仲裁未获受理后起诉；一审依据劳动法第三条、第二十五条认定解除不违法，驳回其赔偿请求；二审认为处理结果与过错程度相当、依据劳动合同法第三十九条第二项解除合法，驳回上诉、维持原判。至于谭某的辱骂与踹人是否属实，判决中未作认定。

　　另外需要说明：本文所述事实与判决理由均来自公开报道转述，具体判决文书未查阅。

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