员工单日如厕6小时21分钟被解雇

　　【员工单日如厕6小时21分钟被解雇】2026年1月底，两则关于“如厕”的劳动争议判决登上了热搜榜，迅速引发了社会对“合理需求”与“带薪摸鱼”的热烈讨论。一边是江苏南通某电路公司，面对一个“常驻”卫生间的员工，果断出手。法院查明，这位刘姓员工在一个月内11次长时间滞留在卫生间，单日最长停留时间竟达6小时21分钟。他离职后申请劳动仲裁，要求公司赔偿20余万元，未获支持后又将公司诉至南通市通州区人民法院。最终，法院认定，刘先生的行为已远超合理生理需求，更与其岗位职责所需相悖，构成了擅离岗位。根据该公司规定，这类行为累计视为旷工达6天，属于严重违纪。法院因此判决公司解雇行为合法，无需支付赔偿金。

　　另一边是北京某食品公司，将一名值班时因腹痛如厕仅3分钟的员工李某解雇。李某认为此举违法，将公司告上法庭，要求支付赔偿金。北京市顺义区人民法院审理后却得出了完全相反的结论。法院认为，李某因突发身体状况短暂离岗，属于正常生理现象，且他提前联系了同事顶岗，尽力避免了岗位空置。最终，法院判决公司违法解除劳动合同，需向李某支付6万余元赔偿金。

　　两起案件，相似起因，迥异结局。这让无数上班族心头一紧，又有些困惑：“难道以后上厕所都要掐表报备？”

　　同为“如厕离岗”，判决为何天差地别？法律专家指出，关键在于是否超出了“合理”的边界，而这把尺子衡量的是三个方面。

　　首先是时长与频率。北京福茂律师事务所主任时福茂分析，正常生理休息具有短暂、即时的特点，符合一般人的普遍认知。像南通刘某单日累计数小时、月内高频次的长时间滞留，无疑“远远超出了人体正常生理代谢所需的时间范畴”，与合理的生理需求难以关联。

　　其次是主观意图与程序。“核心区分在于主观意图和行为合理性。”时福茂强调。正常休息是出于身体客观需求，并无逃避工作的想法。而刘某的行为，在法院看来，未提交任何证据证明其在卫生间履行工作职责，属于典型的以生理需求为名、行逃避工作之实。同时，他没有履行任何告知或请假程序。相比之下，北京李某提前沟通同事顶岗的行为，则体现了其履行工作义务的诚意。

　　最后是岗位的特殊属性。北京盈善律师事务所律师张清鑫补充，一些对在岗连续性要求极高的特殊岗位，如消防中控员、救生员等，即使是短暂离岗也可能带来重大安全隐患，因此对离岗的报备要求更为严格。而普通岗位，则应在不影响工作的前提下，给予员工一定的灵活空间。

　　两起案件也给用人单位敲响了警钟。一些企业为防范“带薪摸鱼”，制定了诸如“上厕所限时”、“离岗需报备”等规定，甚至对超时行为进行处罚。对此，中银律师事务所高级合伙人杨保全表示，企业虽有用工自主权，但其规章制度必须满足“内容合法合理”与“程序合法”两大条件。如果规定缺乏科学依据，严重影响了员工的合理生理需求，就可能因不合理而被认定无效。

　　如何在保障企业正常管理秩序与尊重员工基本权益之间找到平衡？专家们给出了建议。一方面，用人单位应制定更为人性化、可执行的规章制度，对员工的合理生理需求和突发健康问题给予必要包容，并保障员工的申诉权利。另一方面，劳动者也应恪守诚信履职的基本原则。北京市炜衡律师事务所高级合伙人姚均昌提醒，若因身体原因确需长时间离岗，应主动、及时履行请假手续，这既是对工作的负责，也是对团队协作的尊重。

　　员工的休息权是宪法赋予的基本权利。即便在工作日内，用人单位也应安排适当的间歇时间，满足员工就餐和短暂休息的需要。一味追求效率、忽视员工基本权益的管理方式，不仅难以持久，更可能引发类似劳动争议，最终损害企业发展。

　　南通刘某案中，法院的判决核心并非单纯计算时间，而是认定其行为本质上是一种缺乏诚信的“怠工”或“变相旷工”。这种行为严重侵蚀了用人单位与劳动者之间最基本的信任基石。

　　在职场中，信任是最宝贵的无形资产，一旦受损，往往难以修复。它意味着用人单位可以放心地将任务交付，而劳动者也能在合理的自由空间内，创造性地开展工作。当这份信任被“带薪摸鱼”之类的行为消耗，随之而来的只能是日益严苛的监控、繁琐的流程和低效的内耗。

　　江苏与北京的两份判决，像一面镜子，映照出职场中权利与义务的天平。它清晰地告诉我们，法律既坚决捍卫劳动者满足合理生理需求的正当权利，也绝不容忍任何借机逃避劳动义务、破坏职场诚信的行为。

　　对于企业和员工而言，真正的“双赢”之道或许在于：企业多一些基于信任的管理智慧与人文关怀，员工多一份对职业的敬畏与诚信自律。毕竟，一个健康、高效的职场生态，远比纠结于卫生间里的分秒秒更有价值。