员工因拒绝垫付差旅费不出差被开除

　　【员工因拒绝垫付差旅费不出差被开除】“公司要求我垫付2万元差旅费，否则就算旷工开除——这合理吗？”2024年9月，江苏南京某科技公司客户经理小王因拒绝自掏腰包支付新疆乌鲁木齐一个月的出差费用，被公司以“旷工”为由解除劳动合同。这场看似普通的劳动纠纷，实则撕开了职场中企业转嫁经营成本、滥用管理权的灰色地带。2025年9月14日，南京雨花台区人民法院一审判决：企业行为违法，需支付赔偿金63009.52元及拖欠的提成佣金1543元。2021年8月，小王入职南京某科技公司担任客户经理，劳动合同明确约定“工作地点可根据公司需要调整”。2024年8月19日，公司突然要求他前往乌鲁木齐出差一个月，预估差旅费超2万元。面对这笔相当于其月工资数倍的支出，小王多次提交书面申请，请求公司预支费用，却屡次被以“无制度规定”为由拒绝。“我每月工资才8000多元，2万元相当于三个月积蓄。”小王在庭审中陈述，自己并非抗拒出差，而是无力承担巨额垫付。在预支请求被拒后，他选择在原工作地点正常打卡出勤，未前往乌鲁木齐。然而，9月6日，公司以“违反规章制度、构成旷工”为由将其开除，并拒付当月提成佣金。案件核心争议聚焦于两点：员工是否有义务垫付差旅费？未出差是否构成旷工？法院审理认为，根据《劳动法》《劳动合同法》及司法实践，劳动者因用人单位生产经营需要产生的差旅费用，本质属于企业经营成本，应由企业承担。员工对此并无法定义务先行垫付，尤其在费用高昂时，企业更应主动安排资金，避免加重员工负担。

　　“企业将差旅费转嫁给员工，本质是利用管理优势转嫁经营风险。”主审法官指出，本案中，公司既未建立预支制度，也未提供其他解决方案，仅以“无制度”为由拒绝员工合理诉求，属于管理失职。

　　关于“旷工”认定，法院明确：旷工的核心是“无正当理由拒不到岗、不提供劳动”。公司安排小王出差属临时性任务指派，非劳动合同约定的工作地点变更。小王虽未赴乌鲁木齐，但坚持在原岗位打卡出勤，主观无拒绝工作意图，客观履行了主要劳动义务，因此不构成旷工。

　　这起案件并非孤例。据广东省总工会2024年调研，超60%的职场人曾遭遇“被迫垫付差旅费”，其中32%的人因资金压力拒绝出差，15%因此遭受降薪、调岗甚至解雇。

　　“2万元对普通员工是‘不能承受之重’。”劳动法专家李明分析，企业若将差旅费与绩效考核挂钩，或以“不垫付即开除”威胁，实则构成变相克扣工资，违反《劳动合同法》第三十八条“未及时足额支付劳动报酬”的规定。

　　更值得警惕的是，部分企业通过“制度漏洞”规避责任。例如，本案中公司虽在劳动合同约定“工作地点可调整”，却未明确差旅费承担方式，导致纠纷发生时推诿扯皮。“企业不能既享受灵活用工的便利，又拒绝承担相应成本。”李明强调。

　　法院的判决传递出明确信号：企业滥用管理权损害员工权益，必将付出代价。判决书中写道：“任何以‘制度’为名的成本转嫁，以‘旷工’为名的打击报复，均违背劳动法精神。企业作为市场主体，既要追求效益，更需承担社会责任，尊重劳动者基本权益。”

　　此案也引发对企业合规管理的反思。雨花台区人民法院同步向涉事企业发出司法建议书，督促其建立差旅费预支制度、明确费用承担标准，并加强对管理人员的法治培训。“司法裁判不仅要定分止争，更要推动企业完善治理。”法官表示。

　　小王的胜诉，为千万职场人点亮了一盏灯。但要让“拒绝垫付差旅费”不再成为职业风险，仍需多方努力：企业层面：应建立透明、合理的差旅管理制度，明确费用承担主体、预支流程及报销时限，避免“拍脑袋”决策。监管层面：劳动监察部门需加强对企业用工成本的监管，严查变相克扣工资、转嫁经营风险等行为。法律层面：建议修订相关司法解释，细化“差旅费承担”“旷工认定”等条款，为劳动者提供更清晰的维权指引。

　　“职场公平不是零和博弈，而是企业与员工的共生共赢。”正如小王在胜诉后所言，“我们需要的不是‘对抗’，而是一份被尊重的劳动合同、一套能落地的制度保障。”这起案件的落槌，不仅是个体权益的胜利，更是对职场潜规则的一次有力矫正。当法律的阳光穿透“制度漏洞”的阴霾，每一个劳动者都能挺直腰杆，对不合理要求说“不”——因为，尊严与权益，从来不应是职场中的奢侈品。