香港新闻网1月25日电（记者 一林）在全球经济深度调整、数字化加速渗透与AI重构职场——这三股浪潮交汇之下，2026年中国大陆人力资源市场迎来关键转折点。据任仕达(Randstad)全球人才公司最新研报揭示，企业人才管理正经历从"被动适应变革"到"主动定义规则"的根本性模式跃迁。

对企业而言，人才管理已不再是单纯为了适配业务，而是通过激活人才潜能，构建敏捷的人才生态，反向驱动业务创新与增长。这一变革的核心在于企业对人才角色的重新定位：人才不再是执行工具，而是驱动增长的引擎。

岗位需求与用工模式：“战略拼图”正取代“按需补缺”

进入 2026，企业用人策略呈现“核心能力长期蓄能 + 弹性需求灵活响应”的二元分化格局。任仕达中国董事总经理 jonathan edwards表示，当前人才市场“就业难”与“招人难”悖论式难题并行。 背后多要素复杂交织：产业升级引发的技能供需断层、 行业与地域的人力资源分布失衡、就业人口结构变迁、 雇员期望与现实岗位差距等。 如何实现人力、智能体（agent）、 机器人协同共舞，如何实现人企双赢的可持续发展，成为企业新的战略命题。

预期 2026 年 AI 将对所在企业岗位结构的影响（受访者百分比）（图源：任仕达）

研报显示，企业的长期岗位增编，聚焦信息技术、数字化、市场营销与传播、销售、采购供应链、法务合规等核心职能，以沉淀战略级能力。短期岗位则通过项目制与弹性用工的组合拳，对冲行业波动与周期不确定，正式确立“固定雇佣 + 弹性补充”的混合模式为组织标配。

科技与数字化岗位由“技术支持”向“业务价值创造”升级，复合型人才稀缺度骤升；销售与市场岗位则要求兼具数字化运营与精细化服务能力，单一技能人才加速出局。采购与供应链岗位紧扣全球供应链韧性布局，法务与合规团队肩负监管趋严下的长期风险治理——这些职能均需稳定团队沉淀专业壁垒，抵御外部冲击。

薪酬走势：温和增长中的精准激励

2026 年薪酬整体以“温和复苏、精准激励”为主线，企业薪酬管理从“成本控制型常规调薪”迭代为“战略价值导向的动态匹配”。调研显示，薪酬涨幅预期呈现“整体稳健、局部突破”：22% 受访者预期涨幅 1%-2%（含 2%），多来自传统制造、成熟消费等对宏观周期敏感行业，体现审慎乐观；20% 受访者预期 2%-3%（含 3%），以医疗健康等“抗周期”行业为主，展现基本面韧性；4% 受访者预计涨幅超 10%，集中在 AI 技术应用、新能源高端制造等高增长赛道核心研发与技术岗位，彰显“高价值领域精准倾斜”已落地。

中国大陆科技与数字化每月薪酬。（图源：任仕达）

中国大陆科技与数字化每月薪酬。（图源：任仕达）

中国大陆智能制造与运营每月薪酬。（图源：任仕达）

注：• 货币单位为人民币，数据供参考使用 

• 一线城市：北京、上海、广州、深圳；二线城市：如苏州、成都、南京等城市。

城市的划分来源：国家统计局 • 薪酬表数据来自任仕达大中华目前的主要热招职位，数据为基本月薪，不包含奖金、提成、补贴或其他福利等

奖金与福利策略同步重构，年终奖由普惠福利转为战略工具。57% 企业以 1-3 个月薪资为主，围绕岗位关键度实施差异化激励：核心岗位强化高弹性回报，普通岗位保障基础福利，确保关键人才深度绑定。福利需求也发生显著变化，聚焦自主权与增值性。最具吸引力的前五项福利是：工作时间灵活、专项带薪学习假、绩效奖金、继续教育学费报销或资助、健康补贴。这反映出职场人对平衡工作生活、提升职业竞争力的诉求，已超越传统福利。

跳槽薪资诉求更趋理性。59% 受访者将跳槽涨幅目标锁定 5%-15%，仅 8% 期待 20% 以上。然而，IT 领域数字化研发等稀缺岗位因关键价值与供给缺口，仍保持强势议价力。

jonathan edwards认为，未来，企业管理者不仅要搭建“正式员工+灵活用工”的混合人才模式， 更要建立“人力+智能体+机器人”的新型协作体系。在人机协作和不确定频发的当下，真诚、信任、人文关怀变得越发宝贵。

从“人才管理者”到“组织能力架构师”的升级

AI对职场的渗透进入深度重构阶段，"AI将带来中度冲击"（表现为职能替代、流程重构）已成为企业与员工的普遍共识，体现在职能替代、流程再造等方面。然而，技能供给不足与培训实效脱节成为制约竞争力的核心瓶颈。

然而，55% 职场人认为 AI 技能培训与岗位需求“不匹配”，尤其在数字化、研发、金融等关键领域更为突出。当前组织培训偏重通用理论，缺乏贴合具体岗位场景的定制化实操模块，导致培训成果难以转化为岗位胜任力。

展望 2026 及未来，人力资源管理正向“战略、人才、技术”深度耦合演进。企业必须完成从“人才管理者”到“组织能力架构师”的角色升级：不再满足于零散模块优化，而要围绕战略目标、价值激励与实战技能构建动态适配的人才体系。这一转型不仅需要清晰的内部路径，更离不开外部专业伙伴的协同赋能——通过市场洞察与高效匹配，将战略蓝图转化为组织实效。

jonathan edwards建议，面对挑战，企业管理者可从三维度战略应对：首先是强化AI应用：从个人渗透到企业赋能。AI改变工作流，企业需平衡成本与效率，提供技能培训，提升竞争力；第二是提升企业韧性与人才柔性：面对职责重组，企业需将人才储备视为长期投资；第三是理性管理期望：未来需构建“人力+智能体+机器人”协作体系，融入人文关怀，避免期望值过高。通过透明沟通、薪酬竞争力、职业发展支持，建立信任，让员工成为雇主品牌拥护者。　　（完）