人社部明确:换工作也能休年假

　　【人社部明确:换工作也能休年假】2026年1月6日，人力资源和社会保障部通过官方微信公众号发布的一则关于带薪年休假政策的回应，迅速引发全网热议。这条消息不仅冲上热搜榜，更在评论区掀起了一场“职场人集体吐槽与欢呼”的浪潮。人社部明确指出：职工享受带薪年休假的核心条件是“连续工作满12个月”，且这一时间可跨单位累计计算。这意味着，无论是否更换工作单位，只要累计工龄达标，劳动者即可依法享受年假；若离职时未休完年假，单位需按日折算支付补偿，最高可享受15天年假。这一政策回应直击职场痛点，为劳动者权益保护提供了更清晰的法律依据。人社部的回应基于《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》等法规，进一步澄清了“连续工作”的认定标准。根据政策解读：“连续工作满12个月”包含两种情形：在同一用人单位连续工作满12个月；在不同用人单位连续工作满12个月（无长时间中断）。例如，劳动者在A公司工作8个月后跳槽至B公司，又工作4个月，累计满12个月即可在新单位享受年假。工龄计算依据多元化：职工的工作时间可通过档案记载、社保缴费记录、劳动合同、离职证明等材料综合认定。这一规定打破了“必须在本单位干满一年才有年假”的常见误解，为频繁跳槽或跨行业就业的劳动者提供了权益保障。

　　年假天数与累计工龄挂钩：累计工作满1年不满10年：年休假5天；满10年不满20年：年休假10天；满20年以上：年休假15天。以一名累计工龄12年的职工为例，无论其当前在哪家单位工作，均可享受10天年假。

　　针对“离职时未休年假能否补偿”的疑问，人社部明确：用人单位与职工解除或终止劳动合同时，若当年度未安排职工休满应休年休假，需按日折算未休天数并支付工资报酬。具体计算公式为：

　　折算后不足1整天的部分不支付补偿，且单位当年已安排的天数多于折算结果的，不再扣回。

　　案例解析：张三累计工龄5年，全年应休5天。2026年7月1日跳槽至新公司，当年剩余日历天数为184天。折算后应休天数：365184​×5≈2.52天，取整后为2天。若新公司未安排休假，需支付2天工资的300%（含正常工资），即额外支付200%日薪作为补偿。这一规定有效遏制了部分企业以“离职即作废”为由剥夺劳动者年假权益的行为，确保了权益的连续性。

　　尽管政策明确，但现实中仍存在诸多侵犯年假权益的现象：部分单位通过格式合同或口头要求，迫使员工签署“自愿放弃年假声明”。人社部强调：真正的“自愿放弃”必须由员工书面提出，且出于真实意愿，单位不得以任何形式诱导或强迫。一些企业将年休假与事假、婚假、育儿假等强行冲抵，甚至以团建、培训等活动替代休假。政策明确：年休假与其他假期性质不同，禁止互相冲抵，单位组织的集体活动属于福利，不能替代法定休息权。部分单位未按日工资300%支付未休年假报酬，或以基本工资替代全额工资。根据规定，补偿标准需包含正常工作期间的工资收入，即额外支付200%日薪。

　　面对年假权益受侵，劳动者可按以下步骤理性维权：向人力资源部门或直接主管提交书面休假申请，明确引用法律法规，并保存劳动合同、工资条、考勤记录、社保缴费证明等材料。若协商无果，可向当地劳动保障监察部门投诉，要求责令单位改正。例如，北京市劳动者可通过“北京市人力资源和社会保障局”官网在线提交投诉。投诉未解决的，可在知道权益受损之日起一年内申请劳动仲裁。仲裁裁决具有法律效力，是诉讼前的必经程序。对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。例如，上海市浦东新区人民法院2025年审理的“李某诉某科技公司年假补偿案”，最终判决单位支付未休年假工资差额1.2万元。

　　人社部的此次回应，不仅是对法律条文的重申，更是对职场文化的一次深刻调整：打破“工龄清零”潜规则：累计工龄的认可，让劳动者无需因换工作而“重新计算”权益，尤其惠及互联网、制造业等流动率较高的行业。倒逼企业规范管理：单位需主动制定年假计划，与员工协商安排，避免集中休假影响生产，或通过补偿机制降低法律风险。提升劳动者议价能力：明确的政策依据使员工在谈判薪资、福利时更具底气，推动企业优化人力资源策略。从“不敢休”到“理直气壮休”，从“离职作废”到“折现补偿”，人社部的政策回应为职场人注入了一剂“强心针”。在“996”“内卷”盛行的当下，年假不仅是休息的保障，更是对劳动者尊严的尊重。未来，随着政策落地与维权意识的提升，期待每一位劳动者都能真正实现“工作有尊严，休假有保障”的职场愿景。