25岁小伙离世2小时后被公司设为离职

　　【25岁小伙离世2小时后被公司设为离职】12月2日消息， 25岁的陕西韩城男子小乐在入职江苏无锡一家医疗器械科技有限公司一年多后，于2025年10月30日工作期间突发上吐下泻，次日被发现在宿舍昏迷，最终因创伤性硬膜下血肿于一周后离世。家属梳理发现，他生前最后近四个月日均工作13小时，最高一天达14.8小时，累到“嘴巴渗血丝、流鼻血”，然而，命运却如此残酷无情。小乐离世仅仅两小时后，公司系统里他名字的旁边，便冷酷无情地标注上了“离职”二字，那冰冷的字样，仿佛是对生命消逝的漠然宣判。更令人痛心的是，小乐才刚刚停止呼吸，公司便迫不及待地将他的工作账号状态调整为“离职”，这般急切，仿佛迫不及待地要与小乐划清界限。家属们态度坚决如铁，他们深信，长期过度的加班，宛如一块沉重无比的巨石，无情地压垮了小乐原本健壮的身体。小乐生前，曾不止一次地向朋友大倒苦水，倾诉加班带来的无尽痛苦。他痛苦到直言“累得嘴巴渗出血丝、流鼻血”，那字字句句，都是对过度加班的血泪控诉。

　　可公司一方呢，却顽固地一口咬定小乐是自行摔伤，还着重强调其死亡地点在宿舍，并非工作场所，妄图以此逃避自身本应承担的责任，仿佛这样就能将一切撇得干干净净。不仅如此，在小乐离世仅仅两小时这个极为敏感的时间节点，公司便迅速将他的工作账号状态改为“离职”。这一冷酷无情的举动，如同一把利刃，瞬间刺痛了家属和公众的心，点燃了他们心中的怒火。大家纷纷指责公司如此急切地撇清关系，简直毫无一丝人文关怀，仿佛小乐的离去只是一场无关紧要的闹剧。而且，这一操作还引发了法律层面的激烈争议，毕竟在工伤认定过程中，确认劳动关系是否存续是关键前提，公司的这一行为无疑是在给工伤认定设置重重障碍。

　　目前，警方已经排除了小乐是在上下班途中或者出租屋内受伤的可能性，但公司相关负责人依旧冥顽不化，固执地坚持认为小乐是自行摔伤，仿佛只要自己咬死不松口，就能逃脱法律的制裁。据了解，11月8日上午10时50分，小乐不幸与世长辞，仅仅两小时后，就有人发现他在单位的工作账号已然显示为离职状态，那冰冷的“离职”二字，仿佛是对小乐生命的又一次亵渎。

　　小乐的悲惨遭遇并非个例，而是无数在“996”甚至“007”工作制下苦苦挣扎的劳动者的真实缩影。所谓“996”，就是早上9点上班、晚上9点下班，每周工作6天，总工时高达72小时，如此高强度的工作安排，简直是对人性的摧残。而根据中国劳动法规定，标准工时为每日8小时、每周不超过44小时。显而易见，“996工作制”的加班时间远远超出了《劳动法》的明确规定——每日加班不得超过1小时，每月不得超过36小时。从法律层面来讲，“996”和“007”早已被明确界定为违法行为，它们就像隐藏在职场中的毒瘤，侵蚀着劳动者的权益。人力资源社会保障部与最高人民法院已联合发布了多批超时加班典型案例，为这些不合理的工作制划出了不可逾越的红线，明确指出奋斗绝不能成为用人单位规避法定责任的挡箭牌，任何以奋斗为名的违法行为都将受到法律的严惩。

　　长期高强度工作给员工带来的健康损害是具体而残酷的，它就像一场无形的战争，一点点吞噬着员工的健康。根据研究数据，参与996工作的员工中，约有65%表示出现睡眠障碍，42%有明显的焦虑症状，这些数字背后，是一个个被过度加班折磨得疲惫不堪的灵魂。过度加班引发的健康问题远不止这些，长期高强度工作会导致精力透支、心理疾病增加，甚至引发失眠、慢性疲劳、心血管疾病等身体问题，让员工在工作的重压下不堪重负。

　　为了直观展示996工作制度相较于标准工时对员工健康的危害，我们对比了不同工作制度下的员工健康状况：在睡眠障碍方面，996员工中发生率高达65%，而标准工时员工中发生率仅为30%；焦虑症状上，996员工中发生率为42%，标准工时员工中发生率是18%；心血管疾病风险上，996员工中发生率为21%，标准工时员工中发生率则为8%。小乐生前就多次向朋友抱怨加班“累到嘴巴渗血丝、流鼻血”，这些其实正是身体发出的警报信号，可惜被忽视了，直至悲剧发生。

　　现代职场中，压榨往往以更隐蔽的方式进行。有些企业将加班包装成“奋斗”，在劳动合同中不提过度加班，实际工作里却“提倡”员工加班、“鼓励”全情投入。数字时代带来了新的挑战。工作与生活的边界越来越模糊，深夜在家用社交软件回复工作消息、假日在线处理工作任务，这些“隐形加班”已成为许多职场人的常态。令人欣慰的是，法律正在跟上时代的步伐。最高人民法院近期明确了“隐形加班”的认定标准，以“付出实质性劳动”和“明显占用时间” 作为判断依据，突破了传统加班认定对工作场所固定化和工作时间可量化的要求。

　　面对小乐这样的悲剧，我们的法律和制度是否能为劳动者提供足够保障？人力资源社会保障部近日印发的《关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见（三）》提供了更明确的指引。这份文件对工伤认定的“工作时间、工作场所、工作原因”进行了细化，特别是明确了居家办公期间的工伤认定标准。对于职工在家突发疾病是否属于“工作时间和工作岗位”，如果有充分证据证明在家处理工作是用人单位的要求，且与日常的工作强度和工作状态基本一致，明显占用休息时间的，可以视为“工作时间和工作岗位”。对于小乐的家属来说，这些规定可能成为他们争取合法权益的重要依据。小乐虽然是在宿舍昏迷，但他生前长期超时工作的情况如果得到证实，或许能为工伤认定提供支持。

　　面对过度加班，劳动者并非无路可走。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动者可以与用人单位进行协商，也可以请工会或第三方共同与用人单位协商。如果协商不成，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者依法直接向法院起诉。最高人民法院与人力资源和社会保障部联合发布的典型案例，正是为了统一裁判尺度，明确劳动者维权预期。各级劳动监察部门也负有保障劳动者休息权的职责，应当定期或不定期开展检查执法活动，对违法违规的单位给予警告甚至处罚。

　　一家实行996制度的公司，员工请病假率同比增长了30%，医疗支出显著增加，员工满意度直线下降。而另一家引入弹性工作制的企业，员工满意度提升20%，离职率下降15%。过度加班不仅损害员工健康，也对企业自身造成反噬。当25岁的小乐离世两小时后就被系统标记为“离职”时，我们看到的不仅是一家企业的冷漠，更是整个社会对过度加班文化需要进行的深刻反思。他的死亡证明上时间是11月8日上午10时50分，而公司系统显示“离职”的时间是当天下午1点左右。这两个时间点之间，只隔了短短两小时。