男子请陪产假被开除 公司称纯属算计

　　【男子请陪产假被开除 公司称纯属算计】2024年11月4日，上海一男子因妻子临产申请陪产假，8分钟后被公司以“旷工”为由开除。公司辩称其请假系“算计”，并主张双休日工作应属常态。近日，记者获悉，经审理，上海市第一中级人民法院判决驳回公司上诉请求，维持原判，即公司需支付曹某违法解除劳动合同赔偿金8000元。对此，有网友表示：“能说出休息日员工工作应属常态这句话，这老板多少有点法盲了，就是不想批员工假，觉得在员工不工作的时候发工资吃亏，直接辞退要赔钱，随便找了个理由不赔钱罢了”！2024年10月15日，曹某入职上海某公司担任会计，月工资8000元，双方未签订书面劳动合同。11月4日，曹某以妻子怀孕37周临产需陪护为由，向公司申请陪产假（11月4日至13日）。公司当即回复无该假期，并于当日9点06分以“11月1日无故旷工、违反公司规章制度”为由解除劳动关系，要求其办理交接手续。但公司的回应却如同一盆冷水，当即回复称公司并无该假期。更令人意想不到的是，就在当日 9 点 06 分，公司以“11 月 1 日无故旷工、违反公司规章制度”为由，解除了与曹某的劳动关系，并要求其立即办理交接手续。公司不仅无端辩称曹某请假是出于“蓄意算计”，甚至抛出“双休日员工应自觉来工作，此举理应成为常态”这般荒谬至极的观点。然而，法院明确指出，该观点严重与现行法律规定相违背。

　　按照法律规定，休息日安排员工加班，必须征得员工本人同意，且公司需依法支付相应的加班费用。同时，公司未能提供有效证据，证明其员工管理条例是经过民主程序制定，并且已向曹某进行公示，因此其解除劳动合同的依据明显不充分。曹某在遭遇公司违法解除劳动关系后，并没有选择默默忍受，而是勇敢地拿起了法律武器，通过仲裁和诉讼来维护自己的合法权益。他向仲裁委申请仲裁，要求公司支付 10 月 15 日至 11 月 13 日工资 8783 元及赔偿金 8000 元。仲裁委裁决公司支付 10 月 15 日至 11 月 1 日工资 4840 元，但驳回了其余请求。

　　对于曹某而言，他申请陪产假是出于对家庭的责任感和对妻子、即将出生孩子的关爱。陪产假，是法律赋予符合条件的男职工的一项重要权益。根据《上海市人口与计划生育条例》，曹某完全有权利享受这一假期，以便能够陪伴妻子度过人生中这一重要时刻。

　　而公司所指控的“11 月 1 日无故旷工”，在曹某看来更是毫无依据。当日上午 9 点至 10 点 17 分，他一直在岗工作，中午 12 点左右还返回了公司。公司不仅没有在书面解除通知中提及 11 月 4 日旷工这一明显不合理的理由，更无法提供确凿证据证明曹某旷工 2 天。此外，公司所谓“双休日自觉工作应属常态”的说法，更是严重侵犯了劳动者的休息权。按照《劳动法》规定，休息日加班需要员工同意，并且公司应当支付相应的加班费。曹某认为，公司这种无视法律、肆意侵犯劳动者权益的行为，绝不能被容忍。

　　一审阶段，曹某不服仲裁，诉至法院。法院认定公司违法解除劳动合同，判决支付赔偿金8000元，但驳回陪产假期间工资请求（因劳动合同已解除）。二审时，公司上诉称曹某“借陪产假算计”，并主张其11月1日仅取物品、双休日应自觉工作。法院驳回上诉，维持原判，强调公司解除行为缺乏制度依据且违反法律规定。

　　根据《劳动合同法》，用人单位解除劳动合同需符合法定情形（如严重违纪、不能胜任工作等），且需举证证明。本案中，公司未证明曹某旷工2天，亦未证明规章制度合法有效，构成违法解除。公司主张“双休日自觉工作应属常态”，违反《劳动法》关于休息日加班需协商一致并支付加班费的规定。法院明确否定该观点，维护劳动者休息权。虽公司否认陪产假，但根据《上海市人口与计划生育条例》，符合条件的男职工有权享受陪产假。公司以“无该假期”为由拒绝，缺乏法律依据。

　　这起案件并非个例，在现实生活中，类似的劳动纠纷时有发生。据相关数据显示，近年来劳动争议案件数量呈上升趋势，其中涉及违法解除劳动合同、加班费争议、休假权益纠纷等问题的案件占比较大。例如，某互联网公司以员工业绩不达标为由，未经合法程序便解除了与员工的劳动合同，员工通过法律途径维权，最终获得了相应的赔偿；还有一家制造企业，长期要求员工在休息日加班，却不支付加班费，员工集体投诉后，企业被责令补发加班费并受到行政处罚。这些案例都表明，劳动者在面对公司侵犯自身权益的行为时，不能选择沉默和退缩，而应该像曹某一样，及时了解自己的权益，如陪产假、加班费、带薪年休假等，并在遭遇违法解除等情况时，勇敢地通过仲裁、诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。法律是保障劳动者权益的有力武器，只有敢于运用法律武器，才能让那些无视法律、侵犯劳动者权益的公司受到应有的惩罚。

　　对于用人单位而言，这起案件无疑是一记沉重的警钟。公司要想在激烈的市场竞争中立足，不仅需要依靠优秀的人才，更需要依法制定规章制度，确保程序合法、内容合理。在制定规章制度时，要充分尊重劳动者的权益，遵循民主程序，并向员工进行公示，让员工清楚了解自己的权利和义务。

　　同时，公司在日常管理中，要妥善保存考勤记录、解除劳动关系的依据等重要证据。在处理与员工的劳动关系时，要做到有理有据，避免因制度瑕疵和证据不足而陷入法律纠纷。就像本案中的公司，由于制度不完善、证据不充分，最终败诉并承担了违法解除劳动合同的后果，不仅给公司带来了经济损失，也损害了公司的声誉和形象。

　　这起上海的劳动纠纷案件，为我们上了一堂生动的法治课。它让我们看到了劳动者在维护自身权益时的坚定决心和法律的有力保障，也让我们看到了用人单位在管理过程中存在的问题和不足。在未来的职场中，我们希望劳动者能够更加了解自己的权益，增强法律意识，在遭遇不公时勇敢地站出来维权；同时，也希望用人单位能够依法行事，规范管理，尊重和保护劳动者的合法权益。只有这样，我们才能共同构建一个和谐、稳定、公平的职场环境，让每一个劳动者都能在法律的护航下，实现自己的职业梦想和人生价值。